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发布时间:2022-08-19 08:54:29来源:亚洲欧宝体育官方网站作者:欧宝中文版
OB欧宝体育张信哲:破解职能部门绩效管理困境的两个绩效工具

  很多HR朋友形容职能部门的考核运行一段时间后往往会变为“鸡肋”——食之无味,弃之可惜。大多是因为职能部门的考核存在以下几点困境:

  职能部门以事务性工作为主,工作效果不明显,因此,职能部门考核指标很难量化。对职能部门的考核往往会采用定性指标进行评价,但定性的评价“主观”色彩比较浓,很难真实反应员工的实际工作结果。

  职能部门的工作通常繁琐而缺少重点,并且有大量的临时性工作,每一件事都不得不做,却很难从中找出关键的重点工作来。如果要对每一件工作都进行考核,所需要的时间、精力和管理成本将会是一个庞大到可怕的数字。如果不对每一件工作考核,又总是感觉不全面,遗漏非常多。

  职能部门的考核结果出来之后,会发现大部分人员都集中到一个分数段内,很难分出优秀和表现不好的员工。有些企业为了让绩效结果有区分,进行强制分布,但是强制分布也会存在问题,即使最后一名得了95分,仍会被认为是最差的员工,打击员工的积极性。

  针对职能部门的考核难题,分享以下两个考核工具,或许能够有效破解上述问题。

  红绿灯考核法最早应用在项目管控中,红色代表超过规定时间没有按规定要求、标准完成工作任务。黄色代表规定时间的进度(起止时间),表明进展中。绿色代表工作已按规定要求、标准完成该项工作任务。

  针对职能部门的考核,采用红绿灯考核的方法是思路是做什么,考什么。在设定考核项目中,一般可参考以下原则:

  所有的管控时间,最终要以“达成”、“通过”等为方向和要求,关注做到了什么,结果如何。

  考核规则的设置:凡任务书亮红灯警示后,同样任务第一次红灯,扣当事人当月绩效5分,扣部门负责人当月绩效3分。第二次亮红灯时,加倍扣罚,依次递增。并由分管领导组织被考核人员共同研究,分析未完成的原因,并提出解决措施。

  关键行为事件法,是一种针对员工在工作表现中极为成功或者极为失败的事件的分析和评价,作为员工绩效考核的依据。通过关键事件,为绩效评价举证,避免了主观印象,保证了绩效考核的一定公正性。

  在进行关键行为事件的举例时,要符合STAR的原则,即关键事件要有情景、目标、行动和结果。例如在某公司技术部设定的考核指标中,有一项执行力的考核,要求快速响应、马上行动、主动协作、完成高效。评价满分为10,得分9分及以上时,必须进行关键事件的举例。

  比较好的关键行为事件举例为:5月26日,服务部因为偶然事件,邮件量大增,一小时邮件量相当于一天的邮件量。如果不及时处理,将会影响客户的满意度和新上线产品的销量。技术部不拘泥于流程,采取紧急程序,帮助服务部减少了6000份邮件的处理量。当日处理邮件13000份,平时正常只能处理3000-4000封,服务部的紧急情况被解除。

  职能部门的考核的关键点在于怎样能够区分员工工作做得好坏,怎样通过绩效考核为员工的工作和行为进行指引。红绿灯考核法的关键点是对履行的职责和任务进行跟踪,保障进度和结果。关键行为事件考核法,是通过典型事件对员工的行为进行规范,通过典型事件佐证打分,保证一定的公平合理性。返回搜狐,查看更多

 
 
 
           
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